Rolmodellen gezocht

Waarom zou het gebrek aan vrouwen (of in het algemeen, het gebrek aan andere rolmodellen dan de spreekwoordelijke ‘oude witte mannen’) in leidinggevende posities een probleem kunnen zijn? Ten eerste, op individueel niveau blijkt dat rolmodellen, dus personen die op jou lijken en verder zijn op hun carrièrepad, een enorme positieve invloed hebben op je professionele ontwikkeling als je tot een minderheid behoort (Carell et al., 2010; Gershenson et al., 2022; Porter & Serra, 2020). Dit is waarschijnlijk het geval omdat rolmodellen laten zien wat mogelijk is voor mensen als jij, ze kunnen als gedragsmodellen fungeren en inspiratie opleveren (Morgenroth et al., 2015). Als we als samenleving gelijke kansen willen bieden, zijn verschillende soorten rolmodellen in leiderschapsposities een belangrijke indicator en facilitator van dit doel.

Diversiteit loont

Bovendien is ook het volgende relevant: talent is gelijkmatig verdeeld over alle mensen en niet gebonden aan bijvoorbeeld gender, herkomst of afkomst. Als je maar een soort mens in leidinggevende posities hebt, is de kans groot dat je talent mist en je organisatie minder goed presteert. Ook laat experimenteel onderzoek zien dat diverse teams, groepen mensen met verschillende genders en achtergronden dus, betere beslissingen nemen dan homogene teams (Levine et al., 2014; Nielsen et al., 2017). Diversiteit kan zodoende waardevol zijn voor de (financiële) resultaten van elke organisatie en voor de samenleving als geheel.

Verder kunnen vrouwen door andere perspectieven en ervaringen ook een andere invulling geven aan hun werk. Dit kan bijdragen aan een meer inclusieve samenleving. In economisch beleid en onderzoek bijvoorbeeld hebben vrouwen vaak andere aandachtspunten dan mannen. Zo laat recent onderzoek zien dat vrouwelijke beleidsmakers de neiging hebben om zich meer te richten op het aanbieden van publieke goederen, zoals openbare kinderopvang (Baskaran & Hessami, 2023). Als we dus in beleid rekening willen houden met de behoeftes en voorkeuren van iedereen, is het belangrijk om een diverse set van mensen bij de beleidsvorming te betrekken.

(Weinig) vrouwen in topposities

Als divers leiderschap wenselijk is, hoeveel diverse leiders (en potentiële rolmodellen) zien we dan eigenlijk op topposities in Nederland? En hoe verhoudt zich dat tot andere landen? Hoewel gender slechts één dimensie is (naast bijvoorbeeld leeftijd, afkomst, herkomst of levensbeschouwing) is dat wel een belangrijke dimensie en tot nu toe de enige breed onderzochte. Als we naar het aandeel vrouwen in topposities in Nederland kijken, verschillen de percentages tussen sectoren en functies, maar er is zelden meer dan een derde vrouwen (CBS 2022). Wereldwijd is het beeld ook somber. Mijn WiE-collega’s en ik monitoren sinds 2019 jaarlijks het aandeel vrouwelijke economen in leidinggevende posities in de academische, private en publieke sector (Schütz et al., 2024). Hoewel er verschillen zijn tussen de wereldregio's, schommelt het gemiddelde constant net onder de twintig procent. Je vindt dus een lage vertegenwoordiging van vrouwen aan de top in alle sectoren en in alle landen.

Bottom-up en top-down

Als we het als samenleving onwenselijk vinden, wat zouden we er dan aan kunnen doen? Er is helaas geen eenvoudige oplossing, want een heleboel factoren beïnvloeden of een iemand een toppositie wil en kan bemachtigen. Gelukkig zijn er op veel plekken al veelbelovende maatregelen en initiatieven met uiteenlopende benaderingen. Bijvoorbeeld, in het WiE-mentoringprogramma proberen we de pool van toekomstige potentiële leiders en diverse rolmodellen te vergroten door jonge vrouwelijke economen te matchen met meer ervaren (doorgaans vrouwelijke) economen. De mentees zien nieuwe rolmodellen en kunnen direct van de ervaring van hun mentoren leren; ze kunnen hun vragen en onzekerheden kwijt en kunnen tips krijgen voor de volgende stap in hun carrière. 

Tegelijkertijd is het belangrijk om een institutioneel gelijk speelveld te creëren zodat vrouwen (en mensen met diverse achtergronden) de kans hebben om te groeien en leidinggevende posities te bereiken. Een voorbeeld hiervan is sinds 2022 het ‘diversiteitsquotum’ in Nederland, een wettelijk bindend quotum voor minimaal 30% vrouwen en 30% mannen in raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. Bij mijn werkgever, het CPB, hebben we onderzoek gedaan naar het kortetermijneffect van de invoering van het quotum (Zulkarnain et al., 2024). Uit het onderzoek blijkt dat het verplichte ‘diversiteitsquotum’ effectief is om het aandeel vrouwen te verhogen en dat de vrouwelijke commissarissen dezelfde kwalificaties hebben als het zittende bestuur (bijvoorbeeld jaren management- of bestuurservaring). Het hanteren van alleen streefcijfers heeft daarentegen geen effect. Een quotum kan daarom niet alleen direct effectief zijn door het aandeel vrouwen te verhogen, maar ook indirect door rolmodellen te bieden voor toekomstige generaties leidinggevenden. En daar hebben we allemaal baat bij.

Referenties

• Baskaran, T., & Hessami, Z. (2023). Women in political bodies as policymakers. Review of Economics and Statistics, forthcoming. https://doi.org/10.1162/rest_a_01352 
• Carrell, S. E., Page, M. E., & West, J. E. (2010). Sex and science: How professor gender perpetuates the gender gap. Quarterly Journal of Economics, 125(3), 1101-1144. https://doi.org/10.1162/qjec.2010.125.3.1101 
• CBS (2022). Emancipatiemonitor 2022. Werken. Geraadpleegd op 11 april 2024, van https://longreads.cbs.nl/emancipatiemonitor-2022/werken/ 
• Gershenson, S., Hart, C. M., Hyman, J., Lindsay, C. A., & Papageorge, N. W. (2022). The long-run impacts of same-race teachers. American Economic Journal: Economic Policy, 14(4), 300-342. https://doi.org/10.1257/pol.20190573 
• Levine, S. S., Apfelbaum, E. P., Bernard, M., Bartelt, V. L., Zajac, E. J. & Stark, D. (2014). Ethnic diversity deflates price bubbles. Proceedings of the National Academy of Sciences, 111(52), 18524-18529. https://doi.org/10.1073/pnas.1407301111 
• Morgenroth, T., Ryan, M. K., & Peters, K. (2015). The motivational theory of role modeling: How role models influence role aspirants’ goals. Review of General Psychology, 19(4), 465-483. https://doi.org/10.1037/gpr000005 
• Nielsen, M. W., Alegria, S., Börjeson, L., Etzkowitz, H., Falk-Krzesinski, H. J., Joshi, A., ... & Schiebinger, L. (2017). Gender diversity leads to better science. Proceedings of the National Academy of Sciences, 114(8), 1740-1742. https://doi.org/10.1073/pnas.1700616114 
• Porter, C., & Serra, D. (2020). Gender differences in the choice of major: The importance of female role models. American Economic Journal: Applied Economics, 12(3), 226-254. https://doi.org/10.1257/app.20180426 
• Schütz, J., Sondergeld, V., & Weilage, I. (2024). The Women in Economics Index – Monitoring women economists’ representation in leadership positions. DIW Discussion Paper 2076. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.4785288 
• Zulkarnain, A., Nieuwenhuis, A., Pouwels, B., Jongen, E., Garretsen, H., Stoker, J. & Merens, A. (2024). Effecten van het diversiteitsquotum op de korte termijn (CPB Publicatie). Centraal Planbureau/Sociaal en Cultureel Planbureau.