Kosten en baten van diversiteit op de werkvloer

Lees meer over ongelijke kansen in de publicatie 'Centraal Economisch Plan 2020'.

Diversiteit op de werkvloer is gedefinieerd als de verscheidenheid aan medewerkers binnen een organisatie. Vaak ligt de focus daarbij op min of meer zichtbare kenmerken, zoals geslacht, etniciteit, leeftijd en het al dan niet hebben van een lichamelijke handicap. Dat zijn belangrijke onderwerpen, en bovendien gemakkelijk meetbaar, maar daar houdt diversiteit niet op. Minder of niet zichtbare kenmerken zoals sociale afkomst, karaktereigenschappen en politieke en maatschappelijke overtuigingen zijn ook belangrijk voor een divers team. Als diversiteit beperkt blijft tot zichtbare kenmerken kan immers een groep ontstaan die er wel anders uitziet maar hetzelfde denkt, en dan is er nog geen sprake van echte diversiteit.

Effecten op organisatieniveau

De meeste onderzoeken concluderen dat meer diversiteit per saldo positieve effecten heeft voor een organisatie: het leidt bijvoorbeeld tot meer creativiteit en meer innovatie. Als een homogene groep diverser wordt, ontstaat er meer ruimte om langs verschillende invalshoeken naar een vraagstuk te kijken. De kans om in een tunnelvisie gevangen te raken, neemt dan af. De effecten nemen echter niet vanzelfsprekend toe met de mate van diversiteit. Als een groep te divers wordt, kan het ook moeilijker worden om tot een gezamenlijke koers te komen en kan de binding binnen de groep afnemen. 

De voordelen van diversiteit ontstaan ook niet vanzelf als er meer mensen worden aangenomen uit groepen die ondervertegenwoordigd zijn. Die voordelen kunnen pas tot uiting komen als in een organisatie een klimaat heerst waarin diversiteit niet alleen numeriek wordt nagestreefd, maar ook inhoudelijk serieus wordt genomen. Het gaat er daarbij vooral om dat iedere werknemer zich in een veilige werkomgeving in zijn eigenheid gewaardeerd en gerespecteerd kan voelen. We spreken dan van inclusiviteit.

Meer diversiteit leidt dan ook niet zomaar tot financiële baten. Die businesscase wordt vaak als vanzelfsprekend gepresenteerd om organisaties over de streep te trekken diverser te worden, maar wordt niet ondersteund door onderzoeksresultaten. Ook recent onderzoek van CPB en SCP naar het aandeel vrouwen aan de top van het bedrijfsleven maakt de case voor een hoger aandeel vrouwen primair vanuit het perspectief van kansengelijkheid en niet vanuit winstgevendheid. Het pushen van diversiteit vanuit enkel financiële overwegingen is ook een contraproductieve strategie want als effecten van diversiteitsbeleid financieel tegenvallen, kan het commitment ook snel weer verdwijnen.

Rol voor de overheid?

Welke rol moet de overheid, gezien het maatschappelijke belang, spelen om diversiteit en inclusiviteit bij organisaties te stimuleren? Volgens sommige economen geen enkele. Als diversiteit en inclusiviteit evidente voordelen bieden, zal een bedrijf dat beide omarmt een voordeel hebben ten opzichte van concurrenten die dat niet doen. Concurrenten moeten dan wel volgen omdat ze anders op achterstand raken. Toch lijkt die redenering te simpel. Markten leiden niet altijd tot optimale evenwichten zonder ingrijpen van de overheid. Economen spreken dan van marktfalen. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van dusdanige vooroordelen over een bepaalde groep, dat veel werkgevers het risico niet willen nemen iemand uit die groep in dienst te nemen. Een bekend voorbeeld van zo’n vooroordeel is dat oudere werknemers zich vaker ziek melden. Zo kan het nog steeds zo zijn dat in een extreem krappe arbeidsmarkt oudere werknemers niet zo snel uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek.

Reguleren of bewustzijn vergroten?

De overheid heeft in het verleden meermaals geprobeerd de meer zichtbare vormen van diversiteit te reguleren. Bijvoorbeeld om het aandeel werknemers van niet-Nederlandse herkomst, het aandeel werknemers met een handicap, of het aandeel vrouwen in topfuncties te stimuleren. Soms door te verleiden, via financiële tegemoetkomingen, soms door quota op te leggen, op straffe van een boete. Dergelijke regulering kan wel helpen om een eerste stap te doen, maar schiet daarna al snel tekort. Het grijpt alleen aan op numerieke diversiteit van zichtbare kenmerken en leidt bovendien tot veel bureaucratie. Het risico bestaat ook dat organisaties proberen zo gemakkelijk mogelijk aan de regels te voldoen, bijvoorbeeld door werknemers met een zo licht mogelijke handicap in dienst te nemen, of werknemers uit een land dat cultureel zo dicht mogelijk bij Nederland staat. Economen spreken dan van marketskimming, het afromen van de markt. Van commitment of inclusiviteit is dan geen sprake.

Sociale druk en angst om de boot te missen, spelen tegenwoordig ook een belangrijke rol. Organisaties doen soms ook om die redenen hun best om zich te presenteren als maatschappelijk betrokken, milieubewust en divers. Dat is niet altijd goed nieuws. Het risico bestaat dan dat diversiteit precies zo ver wordt bevorderd dat een organisatie niet meer op het gebrek eraan kan worden aangesproken maar niet verder dan dat, omdat er geen sprake is van echte commitment en dus ook niet van inclusiviteit.  

Uiteindelijk krachtiger dan regulering en sociale druk zijn bewustzijn en commitment. Beide zijn positieve drijfveren om diversiteit te bevorderen. Hoopgevende voorbeelden van toenemende diversiteit op de werkvloer komen hieruit voort. Zo heeft het bedrijfsleven inmiddels al meer dan 60.000 banen voor mensen met een handicap gecreëerd in het kader van de banenafspraak. Aangezien deze afspraak vooralsnog een vrijwillig karakter heeft, lijkt hier sprake van een toename van bewustzijn en commitment bij individuele werkgevers. De overheid kan een rol spelen in het creëren van bewustzijn en commitment door te faciliteren en/of door zelf het goede voorbeeld te geven. Daarbij is opvallend dat bij de banenafspraak de overheid er zelf nog niet in is geslaagd om de doelstelling te halen.

Goede afspiegeling

Vanuit maatschappelijk oogpunt is het van evident belang dat groepen mensen niet uitgesloten worden. Diversiteit op de werkvloer, in brede zin, is dan ook nastrevenswaardig. Voor individuele organisaties kan diversiteit ook voordelen bieden, maar die komen niet vanzelf en leiden ook niet per definitie tot financiële baten. Ook los daarvan is het voor organisaties belangrijk om een goede afspiegeling te vormen van de maatschappij. Een gebrek aan diversiteit kan gemakkelijk leiden tot een grote afstand tussen een organisatie en zijn omgeving, zoals in de publieke sector tussen beleidsmakers, beleidsuitvoerders en burgers. Diversiteit op de werkvloer is geen wondermiddel, maar wel een manier om elkaars werelden beter te begrijpen en dergelijke risico’s te verkleinen.

Jan-Maarten van Sonsbeek