Ouderen aan het werk
Afstemming arbeidsmarktinstituties biedt kansen om ouderen aan het werk te houden
Lees ook het CPB Achtergronddocument 'Arbeidsmarkt Ouderen en Duurzame Inzetbaarheid' en CPB Discussion Paper 234 'De arbeidsmarktpositie van oudere werknemers in Nederland: ...'.
Een betere afstemming van arbeidsmarktinstituties zorgt ervoor dat werkgevers en werknemers beter rekening houden met de maatschappelijke baten en kosten van werk en werkloosheid. Investeringen in duurzame inzetbaarheid zullen werknemers vanaf leeftijd 55 motiveren om langer aan het werk te blijven en pensionering uit te stellen. Dit schrijven Rob Euwals en Bas ter Weel in de vandaag verschenen CPB Policy Brief 2013/02 ‘Ouderen aan het werk’.
De werkgelegenheid van 55-plussers in Nederland is de afgelopen jaren sterk gestegen als gevolg van de vergrijzing van de beroepsbevolking en de toenemende participatie van ouderen. Desondanks kent de arbeidsmarkt nog veel belemmeringen om dit aantal verder te verhogen: oudere werklozen hebben een lage kans op werkhervatting, ouderen investeren te weinig in kennis en de arbeidsmobiliteit van werkende ouderen is gering.
De CPB Policy Brief introduceert diverse beleidsopties om deze belemmeringen te verminderen. Invoering van premiedifferentiatie in de vorm van een hogere WW-premie voor werkgevers die veel mensen ontslaan, is hiervan een voorbeeld. Als alternatief zou de huidige ontslagbescherming kunnen worden vervangen door een aan de overheid te betalen ontslagbelasting, gecombineerd met een aannamesubsidie, die wordt uitgekeerd bij het in dienst nemen van oudere uitkeringsgerechtigden. Een goede onderlinge afstemming van instituties is daarbij belangrijk om ongewenste neveneffecten te voorkomen.
Goede afspraken tussen werkgevers en werknemers over (bij)scholing en over de mogelijkheden voor aanpassing of ontbinding van het arbeidscontract zijn van belang om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren. Bij die afspraken moet ook ruimte zijn voor ontslagvergoedingen, afgestemd op de specifieke situatie. Bij het maken van geloofwaardige afspraken kan de overheid eventueel ondersteuning bieden.
Contactpersonen
Lees het bijbehorende persbericht , het bijbehorende CPB Achtergronddocument, CPB Discussion Paper 234 en Netspar-publicatie 'Employability and the labour market for older workers in the Netherlands' (Panel paper 43, november 2014).
De werkgelegenheid van 55-plussers in Nederland is de afgelopen jaren sterk gestegen als gevolg van de vergrijzing van de beroepsbevolking en de stijging van de participatie van ouderen. Veel van de waargenomen patronen, zoals een lage werkgelegenheidsgraad, een lage kennisontwikkeling en een geringe mobiliteit op latere leeftijd, zijn in overeenstemming met een functionerende arbeidsmarkt. Maar het kan beter. Daarvoor moeten zowel werkgevers als werknemers meer investeren in duurzame inzetbaarheid. Tevens dienen werkgevers een grotere bereidheid te tonen om oudere werknemers aan te nemen, want de waargenomen patronen wijzen tegelijkertijd op belemmeringen op de arbeidsmarkt. De meeste oudere werklozen hebben een lage kans op werkhervatting, sommige ouderen investeren wel erg weinig in kennis en de beperkte mobiliteit van werkende ouderen leidt tot verschraling van het werk. Dit alles motiveert de gemiddelde werknemer vanaf 55 jaar niet om langer door te werken en pensionering een aantal jaren uit te stellen. Maar dat is wel wat de beleidsmakers beogen en is afgesproken door bijvoorbeeld de AOW-leeftijd aan de levensverwachting te koppelen.
De CPB Policy Brief introduceert en bespreekt beleidsopties die werkgevers en werknemers ertoe aanzetten beter rekening te houden met de maatschappelijke baten van werkgelegenheid over het gehele werkzame leven en op latere leeftijd in het bijzonder. Tegelijkertijd geven deze opties aan dat het belangrijk is om de kosten van werkloosheid, wederom vooral van ouderen, beter in beschouwing te nemen.
Eén voorbeeld van deze opties is het invoeren van premiedifferentiatie in de vorm van een hogere WW-premie voor werkgevers die hogere kosten veroorzaken door relatief veel werknemers te ontslaan. Als alternatief zou de huidige ontslagbescherming kunnen plaatsmaken voor een ontslagbelasting die door de werkgever aan de overheid wordt betaald bij ontslag, gecombineerd met een aannamesubsidie die wordt uitgekeerd bij het aannemen van oudere uitkeringsgerechtigden. Daarbij zijn een goede uitwerking en onderlinge afstemming van instituties van groot belang om ongewenste neveneffecten binnen de perken te houden.
De arbeidsmarkt voor ouderen functioneert ook beter als werkgevers en werknemers erin slagen afspraken te maken over (bij)scholing en mogelijkheden voor aanpassing of ontbinding van het arbeidscontract. Bij die afspraken moet ook ruimte zijn voor ontslagvergoedingen. Dergelijke afspraken zijn primair een verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De overheid kan eventueel ondersteuning geven als geloofwaardige afspraken moeilijk tot stand komen.
Downloads
Auteurs